LA APLICACIÓN DE
LAS NORMAS DE CONTROL INTERNO 407 Y LA INCIDENCIA EN LA GESTIÓN ADMINISTRATIVA DE TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA
MUNICIPAL DE AGUA POTABLE Y ALCANTARILLADO DE DURÁN EMAPAD
- EP 2019 – 2020
Doménica Steffi Taiano Alvarado
Empresa Pública de Agua Potable y Alcantarillado de Durán
(EMAPAD-EP), Ecuador
domenicataiano@gmail.com
https://orcid.org/0000-0002-4425-7874
Luis Antonio Tapia Miranda
Empresa Pública de Agua Potable y Alcantarillado de Durán
(EMAPAD-EP), Ecuador
ltapia@emapad.gob.ec
https://orcid.org/0000-0002-2155-3064
Huber Gregorio Echeverría Vásquez
Universidad
Estatal de Milagro, Ecuador
hecheverriav@unemi.edu.ec
https://orcid.org/0000-0003-1581-1482
Edwin Roberto Sánchez León
Universidad
Estatal de Milagro, Ecuador
esanchezl1@unemi.edu.ec
https://orcid.org/0000-0002-4964-7855
DOI: 10.37594/oratores.n16.689
Fecha de recepción:2/11/2021 Fecha de revisión:15/11/2021 Fecha de aceptación:27/12/2021
RESUMEN
El control interno es un proceso
muy importante para
la eficiente gestión
de los recursos dentro de las organizaciones, tanto privadas como públicas o mixtas, siendo
de absoluta responsabilidad de las diferentes entidades
y organismos gubernamentales, incluidos en el Art. 225 de la Constitución
de la República del Ecuador y la aplicación de las normas del control interno,
las mismas que son formuladas por la
Contraloría General del Estado. Este control permite tomar decisiones para
lograr sus objetivos planteados y cumplir con el Buen Vivir. La Contraloría General del Estado, a través de las Normas de Control Interno,
proporcionan un conjunto de herramientas para lograr entre otras cosas, una
mayor transparencia, eficacia y eficiencia, en las actividades institucionales; reducir los riesgos de corrupción; lograr
los objetivos y metas establecidas; tener información fiable y pertinente; estimular la aplicación
de los valores; en virtud de aquello, la administración de la Empresa Municipal
de Agua Potable y Alcantarillado de Durán, tiene la oportunidad de orientar o
mejorar sus actividades hacia el cumplimiento de las Normas de Control
Interno, y de los objetivos
y planes institucionales.
El objeto de estudio del presente trabajo de investigación es la aplicación de La norma Nro. 407, la misma que controla que se administre eficientemente al talento
humano a través de las Normas de control
interno emitidas por la Contraloría General del Estado,
y el campo de estudio es la Administración Pública. La metodología
que se aplicó fue el estudio de caso; partiendo de las generalidades de las
normas de control, a la particularidad de su aplicabilidad en la administración
del talento humano.
Palabras clave: administración pública,
normas de control
interno, administración de talento
humano, personal operativo, personal administrativo
THE APPLICATION OF INTERNAL CONTROL
STANDARDS 407 AND THE IMPACT
ON THE ADMINISTRATIVE MANAGEMENT OF HUMAN TALENT IN THE MUNICIPAL DRINKING WATER AND SEWERAGE
COMPANY OF DURÁN EMAPAD – EP 2019 – 2020
ABSTRACT
Internal control is a
very important process for the efficient management of resources within organizations, both private and
public or mixed, being the absolute responsibility of the different entities
and government agencies, included in Article 225 of the Constitution of the
Republic of Ecuador, the application
of internal control standards, which are formulated by the General Comptroller
of the State. This control allows you to make decisions to achieve your goals
and comply with Good Living. The Office of the Comptroller General of the State, through
the Internal Control
Standards, provides a set of tools to achieve, among other things, greater
transparency, effectiveness and efficiency in institutional activities; reduce
the risks of corruption; achieve the established objectives and goals; have
reliable and relevant information; stimulate the application of values; By
virtue of that, the administration of the Municipal Potable Water and Sewerage Company of Durán has the
opportunity to guide or improve its activities towards compliance with the
Internal Control Standards, and the institutional objectives and plans. The object of study of this research work is the application of
Standard No. 407, the same one that controls that human talent is efficiently administered through the Internal Control
Standards issued by the State Comptroller General, and the field
of study is Public Administration. The methodology to be applied
is the case study; starting from the generalities of the control
norms, to the particularity of their applicability in the management of human
talent.
Keywords: public administration,
internal control standards, human talent management, operational staff,
administrative staff
INTRODUCCIÓN
La Empresa Municipal de
Agua Potable y Alcantarillado de Durán es una institución con personería
jurídica de derecho público, compuesta de patrimonio propio y libertad de
gestión, presupuestaria, y financiera. Su objeto social es la prestación de servicios públicos
de agua potable y alcantarillado para el cantón Durán y sus parroquias
rurales bajo los principios de universalidad,
calidad, eficiencia y eficacia.
Para llevar a cabo la
prestación de este servicio, Durán provee agua a través de 7 pozos que se
encuentran ubicados en la parroquia Chobo del cantón Milagro, a 38 kilómetros
de distancia.
La contratación y control
del personal de EMAPAD-EP se realiza aplicando la Ley de Servicio Público y su
Reglamento para el personal administrativo y el Código de Trabajo para el
personal operativo.
La misión de la Contraloría General
del Estado (2020) es “Controlar los recursos públicos para precautelar su uso eficiente, en beneficio de la sociedad”
(párr.1), siendo así el talento
humano uno de los principales recursos que deben controlarse, por lo que
este organismo determina las directrices para su gestión y control a través de
las Normas de Control Interno. Siendo la Norma de Control Interno 407 –
Administración del Talento Humano la
que se encarga de determinar los lineamientos
para una administración eficiente del recurso
humano de la Institución, este trabajo se enfocó en que la Empresa Municipal de
Agua Potable y Alcantarillado de
Durán haya establecido las políticas y los
procedimientos adecuados para su correcta y eficiente administración.
Conforme a la Contraloría
General del Estado, Las Normas de Control Interno de se dividen en: 100- 00 Normas generales, 200-00 Ambiente de
control, 300-00 Evaluación del riesgo, 400- 00 Actividades de control, 500-00
Información y comunicación, 600-00 Seguimiento, y la Norma 407-00
Administración del Talento Humano, siendo
esta Norma el objetivo del presente estudio que analizó la aplicación de la
misma en la Empresa Municipal de Agua Potable y Alcantarillado de Durán.
Por tanto,
analizar la incidencia en la aplicación de la Norma
407 – Administración del Talento
Humano y sus 10 títulos en la Empresa Municipal de Agua Potable y
Alcantarillado de Durán en el periodo 2019 – 2020, permitirá tomar como un
referente de análisis para evaluar la incidencia en otros cantones con las
similares características del cantón Durán, y así poder acogerse a las
recomendaciones que se pretenden determinar en el presente estudio.
Los 10 Títulos de La Norma 407
son los siguientes:
407-01 Plan de talento humano
407-02 Manual de clasificación de puestos
407-03 Incorporación de personal
407-4
Evaluación del desempeño
407-5
Promociones y ascensos
407-6
Capacitación y entrenamiento
continuo
407-7
Rotación
de personal
407-08 Actuación y honestidad de
las servidoras y servidores
407-09 Asistencia y permanencia del personal
407-10 Información
actualizada del personal
METODOLOGÍA
El desarrollo de la
presente investigación se basó en un diseño cualitativo, que se enfocó en
comprender y profundizar la aplicación de la Norma
de Control Interno
de la Contraloría General del Estado Nro. 407 – Administración del
Talento Humano en la Empresa Pública
de Agua Potable y Alcantarillado del cantón Durán, explorándolo desde la perspectiva de los Directivos de la empresa pública; así como también, de participantes
activos en la administración del talento humano.
La metodología que se
utilizó fue descriptiva y correlacional. La investigación descriptiva estudia a
los participantes, sujetos, variables que forman parte de una investigación o
en una determinada situación. Este tipo de investigación puede utilizar
enfoques cualitativos como cuantitativos. Por lo tanto, un investigador puede
utilizar tres maneras principales de seleccionar y examinar datos: estudios de casos, observaciones y
encuestas.
En el caso del presente
estudio la metodología es descriptiva debido que busca describir la
incidencia que causa la aplicación
de la Norma 407 en la administración del talento humano de
EMAPAD-EP y es correlacional debido a que vamos a enlazar esta incidencia con la eficiencia, eficacia de la gestión administrativa. Los métodos empíricos utilizados para el presente trabajo fueron las encuestas realizadas a los directivos, personal administrativo y operativo de la Institución.
Sobre los métodos
profesionales se realizó un análisis sobre la aplicación de la Norma en el área
de talento humano de la empresa pública.
Inductivo - deductivo:
este método para realizar conclusiones y generalizaciones desde lo singular del
proceso de prácticas y de los nexos esenciales de la teoría educativa en
aula. Para verificar si se cumple o no la idea a defender, mediante
la argumentación, la reflexión y la
interpretación de las técnicas de investigación
y su efectividad, en correspondencia con el tipo de investigación descriptiva.
Investigación documental
se utilizó para revisar los documentos que reposan en el Departamento de
Prácticas en la Extensión en Quevedo. Método bibliográfico que permitió la
revisión de documentos científicos como: libros, artículos científicos, leyes,
reglamentos, etc.
RESULTADOS Y ANÁLISIS
Una vez detalladas las características de los encuestados, se procedió a analizar los resultados
de las variables de estudio, específicamente la Norma 407, las mismas que
fueron analizadas cada una de ellas.
Las respuestas a las
encuestas fueron tabuladas para conocer los criterios que tienen los empleados de EMAPAD-EP
en cuanto a las aplicaciones de las Norma
407 de la Contraloría General del Estado que se refiere a la
Administración del Talento Humano.
Cada una de las preguntas obtuvieron diferentes criterios entre los empleados,
lo que significa que mientras para un grupo tiene incidencia positiva, para otro grupo
tiene incidencia negativa, y existen otros
dos grupos para lo que tienen poca o mucha
importancia.
Cuadro #1 Pregunta 1 ¿Se analiza la
capacidad operativa de las diferentes direcciones y se diagnostica al personal?
|
Respuesta
|
Frecuencia
|
%
|
|
Nunca
|
39
|
29,10
|
|
Casi Nunca
|
35
|
26,12
|
|
Casi Siempre
|
41
|
30,60
|
|
Siempre
|
19
|
14,18
|
|
Total
|
134
|
100,00
|
Fuente: elaboración propia con datos del personal de EMAPAD.2021.
Gráfico # 1.- Percepción de los empleados sobre análisis de la capacidad operativa
de las diferentes direcciones y del personal.
Fuente: elaboración propia con datos del personal de EMAPAD.2021.
El 14.18% de los
encuestados señalan que siempre se analiza
la capacidad operativa de las
diferentes direcciones y el 30.60% indican que casi siempre, es decir, el
44.78%, menos de la mitad, indica que se analiza la capacidad operativa de las
diferentes direcciones.
407-02 Manual de clasificación de puestos
Cuadro # 2 Pregunta 2 ¿El área de
talento humano maneja el Manual de Clasificación de Puestos acorde a su
desempeño y los niveles de remuneración?
|
Respuesta
|
Frecuencia
|
%
|
|
Nunca
|
39
|
29,10
|
|
Casi Nunca
|
35
|
26,12
|
|
Casi Siempre
|
41
|
30,60
|
|
Siempre
|
19
|
14,18
|
|
Total
|
134
|
100,00
|
Esta tabla
muestra la frecuencia de servidores públicos
que indicaron las veces en que el área
de Talento Humano maneja el manual
de Clasificación de puestos acorde a su desempeño y los niveles de remuneración
Gráfico # 2.- ¿El área de talento humano
maneja el Manual de Clasificación de Puestos acorde a su desempeño y los
niveles de remuneración?
Elaboración: Autor
El 23.13% de los
encuestados señalaron que siempre se maneja el Manual de Clasificación de
Puestos y el 26.87% indican que casi siempre, es decir, el 50.00% indica que se
maneja el Manual de Clasificación de Puestos.
407-03 Incorporación de personal
Cuadro
# 3 Pregunta 3 ¿Usted cree que la incorporación del
personal se realiza mediante convocatoria, evaluación y selección de acuerdo
con el perfil requerido por la empresa?
|
Respuesta
|
Frecuencia
|
%
|
|
Nunca
|
40
|
29.85
|
|
Casi Nunca
|
27
|
20.15
|
|
Casi Siempre
|
39
|
29.10
|
|
Siempre
|
28
|
20.90
|
|
Total
|
134
|
100.00
|
Nota: Esta tabla muestra la frecuencia
de servidores públicos que indicaron las veces en que cree que la incorporación del personal se realiza mediante
convocatoria, evaluación y selección de
acuerdo con el perfil requerido por la empresa.
Gráfico 3 ¿Usted cree que la
incorporación del personal se realiza mediante convocatoria, evaluación y selección
de acuerdo con el perfil requerido por la empresa?
Elaboración: Autor
El 20.90% de los
encuestados señalan que la incorporación del personal se realiza siempre
mediante convocatoria, evaluación y selección mientras que el 29.10% indican
que casi siempre, es decir, el 50.00% indica que la incorporación se realiza
mediante convocatoria, evaluación y selección.
407-4
Evaluación del desempeño
407-5
Cuadro # 4 Pregunta
4 ¿El área de talento
humano realiza evaluación de desempeño acorde a
su rendimiento y productividad?
|
408 Respuesta
|
Frecuencia
|
%
|
|
Nunca
|
46
|
34.33
|
|
Casi Nunca
|
23
|
17.16
|
|
Casi Siempre
|
29
|
21.64
|
|
Siempre
|
36
|
26.87
|
|
Total
|
134
|
100.00
|
Nota:
Esta tabla muestra la frecuencia de servidores
públicos que indicaron las veces en que
el área de talento humano realiza evaluación de desempeño acorde a su rendimiento y productividad
Gráfico 4 ¿El área de talento
humano realiza evaluación de
desempeño acorde a su rendimiento
y productividad?
Elaboración: Autor
El 26.87% de los
encuestados señalan que siempre se realiza la evaluación de desempeño acorde a
su rendimiento mientras que el 21.64% indican que casi siempre, es decir, el
48.51%, menos de la mitad, indica que la incorporación se realiza mediante la
evaluación de desempeño acorde a su rendimiento.
407-05 Promociones y ascensos
Cuadro # 5
Pregunta 5 ¿El área de talento humano otorga promociones o
ascensos al personal de la empresa?
|
Respuesta
|
Frecuencia
|
%
|
|
Nunca
|
65
|
48.51
|
|
Casi Nunca
|
35
|
26.12
|
|
Casi Siempre
|
26
|
19.40
|
|
Siempre
|
8
|
5.97
|
|
Total
|
134
|
100.00
|
Nota:
Esta tabla muestra la frecuencia de servidores públicos
que indicaron las veces en que el área de talento humano otorga promociones o
ascensos al personal de la empresa.
Gráfico
5 ¿El área de talento humano otorga promociones o
ascensos al personal de la empresa?
Elaboración: Autor
El 5.97% de los
encuestados señalan que siempre otorga promociones o ascenso al personal
mientras que el 19.40% indican que casi siempre, es decir, el 25.37%, solo un
cuarto del personal, indica que se
otorga promociones o ascenso al personal.
407-6
Capacitación y entrenamiento continuo
Cuadro # 6
Pregunta 6 ¿El personal recibe capacitación para así aumentar la
calidad del trabajo?
|
Respuesta
|
Frecuencia
|
%
|
|
Nunca
|
37
|
27.61
|
|
Casi Nunca
|
45
|
33.58
|
|
Casi Siempre
|
18
|
13.43
|
|
Siempre
|
34
|
25.37
|
|
Total
|
134
|
100.00
|
Nota:
Esta tabla muestra la frecuencia de servidores
públicos que indicaron las veces en que el personal recibe capacitación para
así aumentar la calidad del trabajo.
Gráfico
6 ¿El personal recibe capacitación para así
aumentar la calidad del trabajo?
Elaboración: Autor
El 25.37% de los
encuestados señalan que siempre reciben capacitación para aumentar la calidad
del trabajo, mientras que el 13.43% indican que casi siempre, es decir, el
38.80%, menos de la mitad del personal, indica que reciben capacitación para
aumentar la calidad del trabajo.
Rotación de personal
Cuadro # 7 Pregunta
7 ¿Considera usted que la rotación
del personal disminuye el r i e s g o de errores, deficiencias
administrativas y utilización indebida de recursos?
|
408 Respuesta
|
Frecuencia
|
%
|
|
Nunca
|
37
|
27.61
|
|
Casi Nunca
|
45
|
33.58
|
|
Casi Siempre
|
18
|
13.43
|
|
Siempre
|
34
|
25.37
|
|
Total
|
134
|
100.00
|
Nota: Esta tabla muestra la frecuencia
de servidores públicos que indicaron si consideran que la rotación del personal
disminuye el riesgo de errores, deficiencias y utilización indebida de
recursos.
Gráfico 7 ¿Considera usted que la
rotación del personal disminuye el riesgo de errores, deficiencias
administrativas y utilización indebida de recursos?
Elaboración: Autor
El 23.88% de los
encuestados consideran que la rotación disminuye el riesgo de errores, mientras que el 27.61% indican que casi siempre,
es decir, el 51.49%, un poco más de la mitad del personal, consideran que la rotación
disminuye el riesgo de errores.
407-08 Actuación y honestidad de las servidoras y servidores
Cuadro
# 8 Pregunta 8 ¿Conoce casos en la empresa de
empleados que hayan actuado contra los principios de honestidad y
profesionalismo?
|
Respuesta
|
Frecuencia
|
%
|
|
Nunca
|
60
|
44.78
|
|
Casi Nunca
|
37
|
27.61
|
|
Casi Siempre
|
26
|
19.40
|
|
Siempre
|
9
|
6.72
|
|
Perdidos
|
2
|
1.49
|
|
Total
|
134
|
100.00
|
Nota:
Esta tabla muestra la frecuencia de servidores
públicos que indicaron si conocen en la empresa de empleados que hayan actuado contra
los principios de honestidad y profesionalismo.
Gráfico 8 ¿Conoce casos en la empresa
de empleados que hayan actuado
contra los principios de honestidad y
profesionalismo?
Elaboración: Autor
El 6.82% de los encuestados indica
que conoce casos
de empleados que hayan actuado
contra los propios principios de honestidad y profesionalismo, mientras que
el 19.70% indican que casi siempre, es decir, el 26.52%, un cuarto del
personal, indica que conoce casos de empleados que hayan actuado contra los
propios principios de honestidad y profesionalismo.
Asistencia y permanencia del personal
Cuadro # 9 Pregunta 9 ¿La dirección de talento humano controla la asistencia y permanencia
de sus servidoras y servidores en base a los procedimientos y mecanismos
apropiados?
|
Respuesta
|
Frecuencia
|
%
|
|
Nunca
|
11
|
8.21
|
|
Casi Nunca
|
17
|
12.69
|
|
Casi Siempre
|
28
|
20.90
|
|
Siempre
|
77
|
57.46
|
|
Perdidos
|
1
|
0.75
|
|
Total
|
134
|
100.00
|
Nota: Esta tabla muestra la frecuencia
de servidores públicos que fueron consultados si la dirección de talento humano controla la asistencia y permanencia de sus servidoras y servidores en base a los procedimientos y mecanismos
apropiados.
Gráfico
9 ¿La dirección de talento humano controla la
asistencia y permanencia de sus servidoras y servidores en base a los
procedimientos y mecanismos apropiados?
Elaboración: Autor
El 57.89% de los encuestados indica que Talento Humano controla
la asistencia de los empleados, mientras
que el 21.05% indican que casi siempre, es decir, el 78.94%, más de 3/4 del personal indica
que Talento Humano controla
la asistencia de los empleados.
407-10
Información actualizada del
personal
Cuadro # 10 Pregunta 10 ¿La dirección de talento humano
lleva un control
de los expedientes de las servidoras y servidores
de la entidad?
|
Respuesta
|
Frecuencia
|
%
|
|
Nunca
|
10
|
7.46
|
|
Casi Nunca
|
10
|
7.46
|
|
Casi Siempre
|
50
|
37.31
|
|
Siempre
|
62
|
46.27
|
|
Perdidos
|
2
|
1.49
|
|
Total
|
134
|
100.00
|
Nota: Esta tabla muestra la frecuencia de
servidores públicos que fueron consultados si la dirección de talento humano
lleva un control de los expedientes de las servidoras y servidores de la
entidad.
Gráfico 10 ¿La dirección de talento
humano lleva un control de los expedientes de las servidoras y servidores de la
entidad?
Elaboración: Autor
El 46.97% de los encuestados indica que Talento Humano lleva el control de los expedientes de los empleados, mientras que
el 37.88% indican que casi siempre, es decir, el 84.85%, casi todo el personal
indica que Talento Humano lleva el
control de los expedientes de los empleados.
Contrastación de Hipótesis
Cuadro # 11
Elaborado: El autor
El índice alfa de Cronbach de la
investigación es del 0,860 lo que significa que es fiable la información de las
15 preguntas planteadas y respondidas por los encuestados.
Por lo consiguiente, para contrastar la hipótesis del estudio que
dice:
Existe relación directa o
positiva entre la aplicación de las Normas de Control Interno 407 y la incidencia en la gestión administrativa
de Talento Humano de la Empresa
Municipal de Agua Potable y Alcantarillado de Durán 2019 – 2020.
Se desarrolló los siguientes pasos:
1. Planteamiento:
Ho: No Existe
relación directa o positiva entre la aplicación de las Normas
de Control Interno
407 y la incidencia en la
gestión administrativa de Talento Humano
de la Empresa Municipal de Agua Potable y Alcantarillado de Durán 2019 – 2020.
Ha: Existe relación directa o positiva entre la aplicación de las Normas de
Control Interno 407 y la incidencia en la gestión administrativa de Talento
Humano de la Empresa Municipal de Agua Potable
y Alcantarillado de Durán 2019 – 2020.
2. Nivel de
significancia: a = 0.05 (nivel de confianza de
95%)
3. Criterios para la
contrastación:
p-valor < 0.05, se rechaza la Ho y se
acepta Ha. p-valor ≥ 0.05, se acepta la Ho.
Cuadro # 12
Correlación de Pearson para la Hipótesis de la
investigación
Elaborado: El autor
El valor obtenido para el
coeficiente de correlación es de 0,569; con el valor p=0,00 < 0,05, lo cual
indica que existe correlación entre ambos indicadores, por lo que se debe
rechazar la Ho y aceptar la Ha.
DISCUSIÓN DE RESULTADOS
Contrastación empírica:
La Investigación
determinó que hay relación directa entre la aplicación de la Norma 407 y la
incidencia de esta en la gestión del talento humano ya que en este estudio se
evidenció que la Dirección de Talento Humano de EMAPAD-EP no está aplicando
totalmente las Normas 407 desde la 01 hasta la 10 lo que ha
conllevado que incida negativamente en los empleados ya según una parte de la muestra
hay un grupo de empleados
que no cumplen a cabalidad
sus responsabilidades, que
les falta compromiso con la empresa, que se sienten inseguros con la
estabilidad laboral, que no todos son capacitados constantemente, que
desconocen los procedimientos de la empresa, que indica que Talento
Humano no aplica manual de funciones, que también señala que Talento Humano no cumple con sus objetivos, entre
otras cosas. Por lo consiguiente, al tener relación directa las variables, esto
significa que, si se aplican las normas correctamente, estás incidirán
positivamente en la gestión del talento humano.
En consecuencia, y a
pesar de que por los hallazgos obtenidos en el estudio que determinó que EMAPAD- EP no está aplicando correctamente las Normas 407 y por lo tanto actualmente
tiene una pequeña incidencia negativa
en la gestión del talento
humano, por lo que se da una relación directa, entonces, se acepta
la hipótesis de que Existe relación directa o positiva entre la aplicación de las Normas de Control Interno 407 y la incidencia en la gestión administrativa de Talento Humano
de la Empresa Municipal de Agua Potable
y Alcantarillado de Durán 2019 – 2020.
Los resultados obtenidos
guardan relación con lo concluido por Moreira (2015) quien concluye que el
control interno es uno de los elementos que debe estar siempre presente en los
procesos que se lleve dentro de una empresa y es necesario efectuar una
evaluación a los procesos técnicos
administrativos para así poder cumplir los objetivos de la institución.
De igual manera, los resultados de la tabulación
también arrojaron datos con incidencias negativas en cada una de las Normas 407
como es el caso de las Normas 407-02 Manual
|
de
clasificación de puestos,
|
407-04
|
|
Evaluación del desempeño,
|
407-05
|
|
Promociones y ascensos, y,
|
407-10
|
Información actualizada
del personal. Los resultados de la Norma 407-02 Manual de clasificación de
puestos arrojaron que el 32,84% indica que la Unidad de Talento Humano no
maneja el Manual de Clasificación de Puestos de acuerdo al desempeño de ellos
ni por los niveles de remuneración y el 17,16% señala casi nunca lo maneja, en
consecuencia, el 50,00% señaló que no se maneja aplica bien el Manual de
Clasificación de Puestos y esto significa que no se maneja de forma adecuada
esta Norma lo que incide negativamente en la empresa.
Estos resultados
obtenidos concuerdan con lo concluido por Massuh (2015) en el que indica que
una empresa al no contar con un Manual de Funciones el trabajador desconoce las
funciones que tiene que realizar y en consecuencia desconoce de sus
obligaciones y responsabilidades.
Los resultados de la
Norma 407-04 Evaluación del desempeño arrojaron que el 34,33% indica que no se
realiza evaluación de desempeño y el 17,16,15% indica que casi nunca hacen evaluación,
en consecuencia, el 51,49% señala que no hay una evaluación de desempeño, y
esto significa que no a todo el personal
lo evalúan para saber si el desempeño es acorde a su rendimiento y productividad, lo que
afecta negativamente a la empresa ya que no se sabe si estos empleados están
capacitados para cumplir sus funciones.
Estos resultados
obtenidos concuerdan con lo concluido por Fadiana (2018) que señala que esta
Norma que regula la evaluación del desempeño debe ser cumplida porque permite
corregir situaciones detectadas en un proceso determinado y además dejar ver la
importancia de tener un sistema de evaluación eficiente.
Los resultados de la
Norma 407-05 Promociones y ascensos arrojaron que el 48,51% de los empleados
indica que Talento Humano no otorga
promociones o ascensos a los empleados, y el 26,12% indica que casi nunca
otorga promociones, en consecuencia, el 74,63% de los encuestados señala no hay
incentivos, y esto significa que la mayoría del personal de la empresa no es
promocionado o ascendido o no tiene incentivos y esto hace que su desempeño
disminuya.
Estos resultados
obtenidos concuerdan con lo concluido por Moreira (2015) que señala que deben
existir incentivos para el personal a fin de mejorar su productividad e
incrementar su desempeño.
Los resultados de la
Norma 407-10 Información actualizada del personal arrojaron que el 7,58% señala
que la unidad de Talento Humano no controla los expedientes del personal, y el
7,57% indica que casi nunca controla, en consecuencia, solo el 15,15% señala
que no controlan los expedientes del personal, y esto significa que Talento
Humano si lleva bien el control los expedientes del personal.
Estos resultados
obtenidos concuerdan con lo concluido por Bonoso (2015) y Loor (2014) quienes
mencionan en sus estudios que es importante tener un buen control de los
expedientes de los empleados con el fin de contar con información necesaria
para las autoridades de la institución
y de los entes de control.
Las debilidades evidenciadas en cada uno de los indicadores de la gestión
de talento humano que se estudiaron, reflejan que no
hay un estricto control por parte del órgano superior inmediato de dar
seguimiento a la ejecución eficaz del Plan de Talento
humano, en consecuencia, el área de gestión de talento humano no siente
presión en el cumplimiento de sus funciones.
Estas debilidades halladas en el presente estudio
ya existen en otras instituciones públicas, en vista que,
Moreira (2015), entre
los hallazgos realizados en su estudio
“Evaluación del cumplimiento de la norma técnica de
control interno 407 y su incidencia en los procesos de talento humano del
Hospital General Jipijapa” señala que no hay control en la Norma 407 tanto por
el área de talento humano como del organismo superior
de dar seguimiento al cumplimiento del Plan de Talento humano, por lo tanto, estas
debilidades se darán siempre si no existe el control en la aplicación de las Normas por parte de las autoridades
superiores a talento humano, ya que hay servidores responsables de la ejecución
de las mismas que no cumplen estrictamente con sus funciones si no son supervisados.
CONCLUSIONES
Las investigaciones de
información primaria y secundaria reflejaron que no todos los títulos que corresponden
a la Norma 407 tienen estudios realizados a cada uno de ellos sino solo a unos
cuantos, las mismas que son: la Norma 407-02 “Manual de Clasificación de
Puestos”, la Norma 407-04 “Evaluación del Desempeño”, la Norma 407-05
“Promociones y Ascensos” y la Norma 407-10 “Información actualizada del
personal”.
La información analizada
de la investigación determinó que hay falencias en la gestión de Talento Humano de EMAPAD-EP en vista que las percepciones de los empleados sobre la
aplicación de la Norma 407 son divididas, cerca del 50% tiene una percepción
positiva y cerca del otro 50% tiene
una percepción negativa.
Basado a la investigación
de campo, en la cual se realizaron revisiones y análisis de la documentación a
través de aplicaciones de la metodología estudiada en este trabajo, tanto en
las oficinas administrativas como en las instalaciones externas, se establece
que las Normas 407 se están aplicando a medias por parte de los responsables de
su aplicación, y, además el órgano
superior a la unidad de talento humano no está supervisando su aplicación.
La información entregada
por los encuestados en las oficinas administrativas y en las instalaciones externas
reflejó que los empleados tienen criterios diferentes en cuanto a la aplicación de la Norme 407 y esto conlleva
a pensar que no ha todos los empleados se les aplica la norma, en consecuencia, esto puede crear
conflicto entre los empleados, especialmente a aquellos que tienen una
percepción negativa de la gestión de talento humano.
Por los resultados
obtenidos en la investigación, se determinó que EMAPAD-EP no está aplicando correctamente las Normas 407 y por
lo tanto actualmente tiene una pequeña incidencia negativa en la gestión del
talento humano, por lo que se da una relación directa, en consecuencia, se acepta la hipótesis
de que “Existe relación directa
o positiva entre la aplicación de las Normas de
Control Interno 407 y la incidencia en la gestión administrativa de Talento
Humano de la Empresa Municipal de Agua Potable y Alcantarillado de Durán
2019 – 2020”. Estos resultados concuerdan con
lo concluido por Moreira (2015) quien concluyó
que el control interno es una de los partes que
debe estar presente
siempre en todos los procesos
que se lleve dentro de una empresa
para así lograr cumplir los objetivos de la organización.
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de http://repositorio. ucsg.edu.ec/handl e/3317/4582
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Moreira Guerra, M. Y. (2015). Repositorio Digital UNESUM.
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ORATORES ISSN Impreso: 2410-8928 ISSN Electrónico: L-2644-3988 Año 10. Número
16. Junio - Noviembre 2022