LA GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO: ELEMENTO CATALIZADOR DEL ÉXITO EN LAS
ORGANIZACIONES ACTUALES
Levis
Isabel Villadiego Sánchez1
Universidad UMECIT, Panamá
levisvilladiegos@umecit.edu.pa
https://orcid.org/0000-0002-0179-2287
Lorena
Patricia Calics Salcedo2
Universidad UMECIT, Panamá
lorenacalics@umecit.edu.pa
https://orcid.org/0000-0002-1915-2958
1 Directivo docente de la ciudad de Montería-Colombia, Licenciada en Matemáticas y Física de la Universidad de Córdoba - Colombia, Especialista en Informática para el
Aprendizaje en Red de la Fundación Los Libertadores- Colombia, Magíster en
Administración de Instituciones Educativas del Tecnológico de Monterrey –
México.
2 Docente de la ciudad de Montelíbano- Córdoba, Licenciada en Educación Básica con énfasis
en Ciencias Naturales
y Educación Ambiental de la Corporación Universitaria del Caribe (CECAR) - Colombia, Especialista en Administración de la Informática Educativa de la Universidad de Santander- Colombia, Magíster en Gestión
de la Tecnología Educativa
de la Universidad de Santander- Colombia.
DOI: 10.37594/dialogus.vi9.731
Fecha de recepción:06/03/2022 Fecha de revisión:14/03/2022 Fecha de aceptación:25/04/2022
RESUMEN
Una sociedad caracterizada por cambios acelerados, le imprime
el reto a las organizaciones de promover el desarrollo de competencias que le
permitan adaptarse, evolucionar y dar respuesta efectiva a las demandas
de los contextos. El presente
artículo desarrolla las premisas que sustentan
una aproximación al conocimiento de la evolución de la Gestión
del Recurso Humano,
su importancia en la Gestión
Organizacional, los procesos y funciones inherentes, así como las técnicas que
se emplean para su gestión en la actualidad; fundamentada en los hallazgos
producto de la revisión documental. Estableciendo además, una relación con el
ámbito escolar y los desafíos que enfrenta la escuela para responder a las
demandas de eficiencia y eficacia. Trabajo en equipo, estructuras jerárquicas
horizontales, fuerza laboral flexible y remota, alineación de intereses
personales con los organizacionales y la capacidad de adaptarse y superar
entornos adversos, son entre otras, las tendencias organizacionales para
Gestionar el Talento Humano en la
actualidad, lo que sugiere entonces, el reto de conocerlas, identificar las
adecuadas para cada ámbito contextual, en el
marco de una Gestión Estratégica, en aras de fortalecer las culturas y
clima organizacional, de tal forma que se tornen competitivas e impacten en el
alcance de las metas y objetivos institucionales.
Palabras clave: competencia,
desarrollo, estrategia, gestión, organización, planificación.
THE MANAGEMENT OF HUMAN TALENT: A
CATALYSTIC ELEMENT FOR SUCCESS IN
CURRENT ORGANIZATIONS
ABSTRACT
A society characterized by accelerated
changes, challenges organizations
to promote the development of competencies that allow
them to adapt, evolve and respond effectively to the demands of the contexts.
This article develops the premises that support an approach to the knowledge of
the evolution of Human Resource Management, its importance in Organizational
Management, the inherent processes and functions, as well as the techniques
that are currently used for its management; based on the findings of the
documentary review. It also
establishes a relationship with the school environment and the challenges faced
by the school to respond to the demands of efficiency and effectiveness. Teamwork, horizontal hierarchical structures, flexible and remote
workforce, alignment of personal and organizational interests and the ability
to adapt and overcome adverse environments, among others, are the current
organizational trends for Human Talent Management, which suggests then,
the challenge of knowing them,
identifying the appropriate ones for each contextual
environment, within the framework of a Strategic Management, in order to
strengthen organizational cultures and climate, so that they become competitive
and impact on the achievement of institutional goals and objectives.
Keywords: competence, development, strategy, management, organization,
planning.
INTRODUCCIÓN
En el presente artículo se abordará la temática de
gestión del talento humano, uno de los aspectos más importantes en una
organización, especialmente en el siglo XXI donde las personas son visualizadas
como el capital más valioso de esta. Es teniendo en cuenta esta afirmación que se pretende hacer énfasis en la
relevancia que ha cobrado el capital humano y por ende la gestión de este en un
mundo inmerso en la era de la globalización, del conocimiento, donde las
tecnologías de la información y la comunicación, la ciencia, la robótica, la
inteligencia artificial y todos los cambios vertiginosos a los cuales se ven
abocados las nuevas generaciones deben hacerle frente, y la mejor manera es desarrollando las
competencias necesarias que les permitan desenvolverse y responder
eficientemente a un mundo en constante caos y
evolución.
Las organizaciones de la era actual deben tornarse competitivas, ante un mercado
cambiante, allí radica la importancia de contar con personas que posean
las habilidades, capacidades, talentos, necesarios lo cual contribuya a
consolidar el éxito de ellas. Utilizando una metodología de revisión
documental, se abordará
la evolución que ha tenido
la gestión de los recursos
humanos, la importancia que
cobra, su objetivo principal, las
funciones y técnicas empleadas para su
gestión, que al final se convierten en el eje articulador para alcanzar una
excelente planeación o direccionamiento estratégico, además de la relevancia de
potencializar el talento humano a través del desarrollo de competencias para
alcanzar el éxito en la organización.
Este artículo se plantea como objetivo general
develar la importancia de la gestión
del capital humano en el
éxito de las organizaciones actuales, además se contempla como objetivo específico identificar cada una de las funciones que cumple la gestión de los recursos
humanos dentro de una
organización, así como las técnicas que se utilizan actualmente en su gestión,
desde la perspectiva empresarial,
aplicada al campo escolar.
DESARROLLO
A través de la
historia se puede visibilizar más a fondo el papel que ha desempeñado la
administración de recursos humanos en las organizaciones, de hecho, debido a la
competitividad que se va generando día tras día en el campo, esta ha sufrido
una serie de cambios que la han permitido evolucionar. “Hasta hace poco tiempo, en muchas organizaciones se hablaba de
administración de personal o relaciones industriales (visión burocratizada
manifestada desde el final de la Revolución Industrial, y alcanzó su auge en la década de los cincuenta)” García y Leal, 2008, p. 146 ). En esta época el ser humano
era visto como una máquina,
o en su defecto como una
herramienta más, donde cuyo único interés era el de una mayor producción en un menor tiempo; el hombre era simplemente un engranaje de
la cadena, esta situación conllevo a que los trabajadores estuvieran expuestos
a muchas condiciones de riesgo, lo cual género que los empleados se fuesen
organizando a través de los llamados sindicatos, cuyo fin era reclamar unas
mejores condiciones laborales, luego de esto se comienza a concebir un proceso de humanización, dando
como resultado una nueva
visión del tema.
A este concepto aparece otro denominado “Administración de Recursos Humanos”,
este surge a medida que las organizaciones progresan y asimilan los adelantos científicos técnicos, para
concluir en una modernización de la función del personal, materializándose en
la evolución del concepto antiguo al actual.
(García y Leal 2008, p. 146)
En esta transición nace esa imagen del hombre como aquel
elemento que tiene la capacidad de generar múltiples beneficios a la
organización, considerándolo como parte estratégica de esta, en base a esto se
comienzan a brindar ciertas retribuciones, prebendas, lo cual influye en una
notable mejoría en su calidad de vida y por ende una mayor satisfacción del
personal. En la era actual se le conoce
por distinto nombres, entre ellas el de
gestión del capital humano.
El capital humano ha sido definido como el conocimiento
(explícito o tácito) que poseen las
personas y equipos necesarios para la organización, así como su capacidad para
regenerarlo; es decir, su capacidad de aprender. Una forma sencilla de
distinguir el Capital Humano es que la organización no lo posee, ni puede
comprarlo. (García y Leal, 2008, p.154)
Precisamente en este período cobra un notable valor las
capacidades, las habilidades, destrezas, creatividad que posee cada individuo,
aquí se vislumbra que la verdadera riqueza se encuentra en las competencias, habilidades que posee cada persona
para colocarlas al servicio de la
organización, conllevando a que este alcance las metas propuestas y se proyecte
con una excelencia competitiva en el mercado.
Se puede decir que los recursos humanos se han
convertido en la era del conocimiento, de la competitividad, como el aspecto
fundamental y vital en una organización para alcanzar el éxito, es por eso que
se hace inminente trabajar fuertemente por potenciar el conocimiento, las
habilidades, las competencias que poseen las personas que la integran,
quienes pasan a convertirse
en la verdadera riqueza de esta.
Chiavenato (2009) asevera:
Las personas serán el diferencial competitivo que
propicie y sostenga el éxito de la organización; así, se convierten en la
competencia básica de ésta, en su principal ventaja competitiva dentro de un
mundo globalizado, inestable y cambiante en el que existe una competencia feroz. (p. 42)
Ahora bien se dice que la gestión
del recurso humano cobra esa gran relevancia de la cual se
ha venido hablando debido a que de ella va a depender el éxito o el fracaso de
una organización, es por eso que contempla dentro de sus principales
estrategias para alcanzar las metas darle el valor que en realidad se merece el
capital humano, trabajar de la mano con los integrantes de la organización en
pro de alcanzar los objetivos propuestos, fomentar el compromiso con los valores institucionales, la visión y la
misión, desarrollar y coordinar estrategias que vayan acorde con el
direccionamiento estratégico planteado, además de propender por la permanencia
de esa fuerza laboral ahora convertida en el activo más importante de las organizaciones.
Por otro lado, las diferentes conceptualizaciones sobre
el Recurso Humano, Capital Humano, Gestión del Talento Humano o Gestión
de Personal, depende del marco constitutivo
de la organización, el sustento teleológico y el sistema de valores que
la fundamentan. Lo que Sugiere entonces, adaptar
el discurso individual, atendiendo a la lectura que sustenta la plataforma
filosófica del contexto
organizacional, lo que implica poner
en escena, la capacidad de flexibilidad.
En este orden de ideas, se destaca además, la relevancia
de la planeación estratégica de Recursos Humanos, como herramienta que
potencializa los alcances organizacionales,
incrementa la eficiencia y eficacia, desde una óptica dinámica y
sistémica que anticipa, comprende, hace una lectura adecuada del futuro
organizacional, y emprende
acciones a mediano,
corto (conocida como planeación táctica) y largo plazo
con el objetivo de definir metas claras y acciones puntuales, específicas y
pertinentes, a favor de la consolidación de los procesos de cambio.
Poniendo esta reflexión
en el marco laboral cercano,
surgen algunos interrogantes ¿Están los equipos
directivos y líderes de la Secretaría de Educación, empleando la planeación
estratégica del Recurso Humano? ¿Qué aspectos contempla su accionar? ¿Qué
indicadores hay al respecto?
¿Qué impacto ha tenido? Desde los contextos laborales
particulares se pueden obtener algunas aproximaciones a las características del manejo a la Gestión
del Recurso Humano y diseñar
planes de acción, tendientes a fortalecer el impacto del mismo.
En consecuencia, el objetivo primordial de las
organizaciones, consisteen conseguir los individuos correctos, los cuales
posean las competencias, y destrezas necesarias para que a través de esa
simbiosis entre organización, personas logren asegurarle un éxito rotundo a la organización de la cual hacen parte, y
para lograr alcanzar todo esto la administración de recursos humanos ha
contemplado varias situaciones, las cuales pasan a convertirse en funciones
inherentes a la gestión del capital
humano. Chiavenato (2009)
plantea seis procesos,
“1. Procesos para integrar
personas. Son los procesos para incluir a nuevas personas en la empresa.
Se pueden llamar procesos para proveer o abastecer personas. Incluyen el
reclutamiento y la selección de personal” (p.53). En este sentido se puede
mencionar el reclutamiento del personal como un primer subprocesos, el cual
consiste en una serie de procedimientos que se diseñan para atraer a diferentes
candidatos a la organización, a la hora de realizar este reclutamiento se pueden
utilizar diversos medios como: páginas web, redes sociales, correos
electrónicos, radio, televisión periódico, en fin hay múltiples recursos para
ello.
En Colombia, el proceso de captación, reclutamiento y
selección del personal que ingresa al sector educativo, obedece a un proceso
centralizado en su mayor parte, ya que desde el Ministerio de Educación
Nacional, se delega el proceso completo a la Comisión Nacional del Servicio
Civil (CNSC)3, la cual a través de concurso de méritos vincula al personal
docente. Corresponde a los entes
municipales y departamentales el manejo de la planta de personal y la
evaluación del desempeño de la planta de personal de nuevo ingreso.
3 Los procesos
de convocatoria y selección, son ampliamente desarrollados en la página
oficial https://www.cnsc.gov.co/
Sobre este proceso realizado por la CNSC, son marcados
los dilemas, tensiones y desafíos que se han presentado a lo largo de la última
década; ya que la influencia de los sindicatos en el ejercicio de la garantía
de los derechos de los maestros, choca con la urgente necesidad
de promover la cultura de la
eficiencia y eficacia del proceso de aprendizaje y de la gestión del
conocimiento; situación que contrasta con las experiencias en países donde
el proceso de reclutamiento, selección y evaluación del desempeño
docente es extremadamente riguroso, a tal punto que la estabilidad laboral,
depende del proceso de formación e impacto de sus prácticas áulicas.
Posteriormente se habla de un segundo subproceso, la selección del personal, esto se convierte en uno de los factores que van a
determinar el éxito de la organización, aquí radica su relevancia, es por ello
que se deben hacer una serie de pruebas, la cual permita validar las
habilidades, competencias, aptitudes y actitudes que posea la persona que
posiblemente va a ocupar un cargo, cabe anotar que el proceso de selección lo
puede realizar la misma organización o en ciertos casos agencias externas contratadas por ellos.
Como segundo aspecto Chiavenato (2009) sugiere:
2. Procesos para organizar a las personas. Son los procesos
para diseñar las actividades
que las personas realizarán en la empresa, para orientar y acompañar su
desempeño. Incluyen el diseño organizacional y de puestos, el análisis y la
descripción de los mismos, la colocación de las personas y la evaluación del
desempeño. (p. 53)
Considerando el diseño
de cargos, que vendría a ser el primer subproceso se trata de enfocarse
en realizar un estudio muy minucioso sobre
cada puesto de trabajo, para poder tener
claridad sobre las competencias que debe poseer ese individuo, lo cual contribuya a que desempeñe
las funciones inherentes a su
cargo de la mejor forma posible, esto tiene como objetivo primordial cumplir
con ciertas normativas establecidas, además de lograr de esta manera optimizar
el rendimiento para cada cargo diseñado.
Como segundo subproceso se contempla la evaluación del
desempeño, se hace necesario evaluar el rendimiento del trabajo realizado
por cada empleado,
con el fin de evidenciar que se están cumpliendo con las tareas
referentes a su cargo de una manera eficiente, ya que de no demostrarlo se hace imprescindible tomar
los correctivos necesarios, haciendo un plan de mejoramiento que coadyuve a subsanar las falencias encontradas, en aras de no entorpecer el correcto funcionamiento de la organización, y más
teniendo en cuenta que esta debe cumplir con unos estándares de competitividad,
eficiencia, eficacia y calidad y para ello debe tener a sus colaboradores trabajando con un muy buen desempeño.
Ahora bien,
Chiavenato (2009) plantea un tercero proceso, “3. Procesos para recompensar a las personas. Son los procesos para
incentivar a las personas y para satisfacer sus necesidades individuales más
elevadas. Incluyen recompensas, remuneración y prestaciones y servicios
sociales” (p. 53). Aquí se habla en un primer subproceso sobre
prestaciones, está incluido las prestaciones sociales, como el seguro médico,
un segundo subproceso sería la remuneración, el cual se convierte en el pago recibido
por la labor desempeñada y un tercer subproceso que es el de los incentivos como por ejemplo
bonos por haber cumplido con cierta tarea encomendada antes de la fecha prevista.
Como cuarto proceso, Chiavenato (2009) sugiere:
4.
Procesos para desarrollar a las personas. Son los procesos
para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal.
Implican la formación
y el desarrollo, la administración del conocimiento y de las competencias, el aprendizaje, los programas
de cambios y el desarrollo de carreras, y los programas
de comunicación y conformidad.
(pp. 53- 54)
En un primer subproceso se habla sobre la formación y
aprendizaje, la organización se encuentra en la obligación de brindar formación
para la tarea que debe realizar el colaborador en el cargo designado, según los
objetivos y planes que esta contemple. Hay varias situaciones en las que se
debe ofrecer esta formación, la primera sería al incorporar nuevos empleados,
la segunda por ascenso de alguno de ellos y la última por actualización del conocimiento del
personal, en un segundo subproceso se
plantea la administración del conocimiento, esto hace referencia a la
identificación por parte de los gerentes o jefes a cargo delos colaboradores
que demuestran un mayor potencial, coadyuvando a que se diseñen planes
estratégicos para que estos
contribuyan a potencializar mucho
más sus competencias, talentos, habilidades,
etc.
Al abordar los aspectos que describen la manera en que los docentes se disponen para ejercer
nuestra labor educativa en la sociedad globalizada e interconectada, se destaca la formación continua, como elemento que garantiza la
supervivencia en un medio que avanza a pasos agigantados; en concordancia con
lo planteado por Pastrana Armínola & Oviedo (2014), se trata de “prepararse o alfabetizarse en los nuevos
saberes, lenguajes y tecnologías emergentes” (p. 7)
Desde esta perspectiva, se exige una motivación interna,
comprometida, útil, de tal manera que puedan no solo aprender, sino desaprender
y aprender a prender; lo que implica en cierta forma ganar vigencia, credibilidad y prestigio social,
poniendo en escena y validando lo aprendido desde
las prácticas áulicas, traducidas en nuevas y mejores maneras de enseñar,
prácticas exitosas, eficientes y
eficaces; aprendizajes duraderos y pertinentes.
Se trata de una práctica de aula reflexiva, orientada,
consciente y responsable; sustentada en bases
sólidas del conocimiento filosófico, epistemológico y pedagógico de la educación. Este aspecto sugiere un esfuerzo extra
para los profesionales que no somos nativos
digitales, pues se vuelve
imperativo despojarse de los elementos
estáticos del paradigma
tradicional que fundamentó nuestro proceso de formación, hacia la búsqueda
de elementos asociados
al paradigma constructivista, conectivista, en medio del auge de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC).
Muy estrechamente ligada a la formación continua, se
encuentra la investigación educativa, como factor asociado al fortalecimiento
de la enseñanza-aprendizaje y de la generación de conocimiento, por lo que se hace necesario asumir un rol activo en materia de encontrar soluciones a las problemáticas contextuales en los que se desarrollan los Proyectos Educativos Institucionales (P.E.I); contribuyendo
así al desarrollo y transformación social.
En este nuevo
escenario social, el rol que asume el docente pasa de posibilitar el aprendizaje a
través de entornos mediados por las TIC, a ser diseñador y generador de
recursos educativos en ambientes de aprendizaje significativos (UNESCO, 2013).
De igual forma, genera los espacios para potencializar el trabajo colaborativo,
acerca a las personas de diferentes nacionalidades, promoviendo así la
interculturalidad en Ambientes Virtuales de Aprendizaje (AVA) mediados por Objetos Virtuales de Aprendizaje (AVA), lo cual enriquece
las situaciones de aprendizaje, favorece la autogestión del conocimiento y
la innovación.
Desde esta óptica, cobra relevancia el sentido educativo
de las Tecnologías del Aprendizaje en Red (TAR), puesto que propicia
el aprendizaje a lo largo de la vida y desde diferentes contextos, relacionado con el aprendizaje sin costuras al que
se refiere Cesar Coll; es decir, modifica la ecología del aprendizaje en
relación con los contenidos, las herramientas y los entornos. Los diseños
curriculares bajo esta modalidad educativa, son planeados desde las necesidades
particulares de los individuos y sus ritmos de aprendizaje, articulando los saberes
y competencias a nivel interdisciplinar, se potencializa
la búsqueda de información a través de diferentes fuentes, se privilegia el análisis de la
información para diferenciar lo verdaderamente importante y el trabajo
colaborativo toma un valor trascendente al debatir ideas, redactar ensayos,
ponencias, artículos y presentar la información a través de mapas mentales,
conceptuales y cuadros comparativos, entre otros.
En
la escuela, el desarrollo de competencia en entornos virtuales, aprendizaje
remoto o en la modalidad de alternancia, es un proceso que poco había avanzado,
se había postergado, en algunos casos debido a la falta de dotación en recursos
tecnológicos e internet y de articulación con los procesos de formación del
profesorado, pero ante la pandemia del COVID-19 se han evidenciado avances
significativos al respecto, los cuales deben ser garantes para seguir en esa línea
e ir avanzando.
En el quinto proceso Chiavenato ( 2009) proyecta:
5.
Procesos para retener a las personas. Son los procesos para
crear las condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. Incluyen la administración de la cultura organizacional, el
clima, la disciplina, la higiene, la seguridad y la calidad de vida y las
relaciones sindicales. (p. 54)
En cuanto a la remuneración y beneficios pecuniarios,
así como la protección y seguridad social, hacen referencia a los recursos
económicos, de prestaciones sociales y salud, a los que tiene derecho el trabajador, de manera
integral. Desde esta perspectiva se genera el interrogante ¿Se mide y tiene en
cuenta el nivel de satisfacción de este proceso? ¿Impacta en la calidad de vida
de los integrantes de las organizaciones?
El proceso que capta la atención del docente, es el de
Bienestar Laboral, íntimamente ligado
a los elementos que cohesionan a los grupos humanos en torno a la cultura,
valores y tradiciones. Es considerado un elemento fundamental en la
consolidación de la cultura institucional y de la fuerza laboral eficaz.
Mirándolo desde el punto de vista que se cuenta con muy
buenos colaboradores, talentos, se deben diseñar estrategias que permitan que
estos no se vayan, es allí cuando se
hace énfasis en dos subprocesos, el
primero habla acerca de la higiene, seguridad y calidad de vida, se deben crear
diversas actividades o programas que promuevan la prevención de riesgos
laborales y medioambientales relacionadas con el trabajo, en aras de evitar
futuros inconvenientes con las salud de los colaboradores, lo cual conlleve a
mejorar la calidad de vida de estos. El segundo subproceso se enfoca en las
diversas relaciones que se puedan dar con los trabajadores y los sindicatos,
donde su objetivo primordial se centra en generar una comunicación adecuada
entre la organización y los empleados o sindicatos creados a través de ciertos
intermediarios, con el fin de poder resolver los conflictos que se puedan ir presentando en el día a día.
Por último, Chiavenato (2009) plantea lo
siguiente, “6. Procesos para auditar a
las personas.
Son
los procesos para dar seguimiento y controlar las actividades de las personas y
para verificar los resultados. Incluyen bancos de datos y sistemas de
información administrativa” (p.54).
Se encuentra el subproceso de banco de datos y sistemas de información
administrativa, esta parte se centra
más que todo en mantener al día toda la información relacionada con las
personas colaboradoras de la organización, previendo que al llevarse a cabo un
proceso de auditoria todo se
encuentre en el orden requerido.
Cabe anotar que todos estos procesos y subprocesos que
se desarrollan dentro de una organización deben partir teniendo como base un
diagnóstico realizado, donde se deben tener en cuenta una variedad de aspectos.
Chiavenato (2009) asevera que es muy relevante siempre mirar las condiciones
externas como: las leyes y los reglamentos legales, las condiciones sociales y
culturales, las condiciones económicas, los sindicatos y la competitividad,
además de ello las influencias organizacionales internas
como: la cultura
organizacional, el estilo
de la administración, las estrategias de la administración, la misión, la visión y la naturaleza de las diferentes tareas, todo esto
cobra una gran relevancia dentro de la gestión de los recursos humanos, ya que
coadyuvara a obtener productos y servicios competitivos y de muy alta
calidad, prácticas éticas y socialmente responsables, además de una excelente calidad
de vida en el trabajo,
dejando entrever el éxito de la
gestión realizada y por ende de las metas trazadas.
Teniendo en cuenta lo anterior se puede afirmar que en las organizaciones es
supremamente relevante cada una de las funciones que se establecen, ese plan trazado
enfocados en poder alcanzar
un buen desarrollo organizacional (DO), allí recae principalmente la capacidad
de liderazgo que posean las personas a cargo, además del compromiso que asuman
cada uno de los colaboradores de la organización, con miras a lograr
posicionarse en el mercado con altos estándares de calidad y competitividad.
Las organizaciones no pueden vagar sin rumbo, es decir,
sin un norte que las oriente, y para ello es necesario que se establezcan una
serie de planes que involucren la asignación de recursos y tareas que deben ser tomadas en serio por
cada uno de los integrantes de esta, de tal manera que sea factible conseguir
los objetivos propuestos. (Contreras,
2013, p. 20)
Fundamentado
en todo lo expuesto hasta el momento queda reafirmada la importancia que juega
hoy en día en una organización una buena administración del capital humano,
además de la gestión de los encargados
a través de la planeación de una estrategia, con el firme propósito de tener un norte que los lleve a cumplir
con los estándares propuestos. Según Chiavenato (2009),
“La estrategia casi siempre
significa cambio organizado. Toda organización
necesita tener una pauta de comportamiento holístico
en relación con el mundo de los negocios que la circunda
y en el cual opera” (p.
112). En este sentido se visualiza la estrategia como una pauta fundamental en el entorno de las organizaciones, la cual se
debe diseñar teniendo en cuenta las condiciones del contexto, los aspectos en
contra, a favor, las oportunidades y las deficiencias que se pueden encontrar
en el camino, en fin hacer un diagnóstico que busque evidenciar el panorama en cuestión.
En el mundo contemporáneo donde los cambios constantes
están latentes, donde la competitividad es un requisito indispensable la
estrategia organizativa se convierte en la base para poder enfrentar cualquier situación adversa que se
presente y aprovechar al máximo los talentos con los que se cuenta, con miras a
responder de una manera eficiente a ello y de hecho tener una excelente
adaptabilidad a las nuevas tendencias impuestas. Es por esto que en las
organizaciones se hace hincapié en la necesidad de una planeación estratégica
la cual sea prospectiva, teniendo claridad que a través de ello se va a
gestionar y por ende visibilizar el futuro organizacional. Contreras ( 2013) manifiesta:
Es imprescindible que los objetivos planteados sean
viables y permitan a la empresa poder poner en práctica cada una de las
estrategias propuestas, con el fin de hacer posible su permanencia y
sostenibilidad en el mercado. En un mercado globalizado y altamente competitivo
es de vital importancia que las estrategias propuestas sean innovadoras y viabilicen los recursos para evitar que, en el futuro, los eventos adversos den al traste con los objetivos y
expectativas propuestas. (p.17)
Al centrarse en la realidad en la cual se vive inmerso
en la actualidad se reitera que las organizaciones deben propender por realizar
las planeaciones proyectándose al
futuro, de manera holística y sistemática, donde se
apunte a asumir la realidad de una manera flexible y de adaptabilidad al
cambio, ya que se deben romper las barreras o paradigmas que impone el medio
circundante, todo esto con el firme propósito de cimentar bases sólidas en la
organización, en aras de siempre ir apuntando a un constante crecimiento.
Se ha expuesto hasta el momento muchos aspectos que
desempeñan un papel fundamental para que se dé un desarrollo organizacional
(DO) adecuado bajo las condiciones de los entornos actuales, es por ello
que la gestión de recursos humanos pasa
a convertirse en la prioridad en las
organizaciones, considerándolo como la mayor riqueza con la que se puede contar
al interior de esta, donde a través de la creación de sinergias y con el
empoderamiento de sus miembros enfocándose en alcanzar los objetivos planteados
se puede conseguir el éxito.
Ahora bien, no se puede negar que para conseguir todo
esto se hace necesario un trabajo arduo, de mucho compromiso y responsabilidad
y más si se piensa que se vive inmerso en un mundo donde la globalización ha
cambiado las perspectivas a las cuales se estaba acostumbrado. Es por esto que resulta relevante
el valor que se le está dando al capital
humano actualmente en una
organización, es que definitivamente los tiempos han cambiado y en el nuevo milenio
estos dejaron de visualizarse como empleados para convertirse en asociados, es por eso que es vital potencializar en ese colaborador su
talento a través del desarrollo de competencias. El término competencia en uno de los más nombrados en la actualidad, este ha cobrado
mucha relevancia en todos los sectores
de la sociedad, donde se afirma que al potencializar las competencias que cada
ser humano posee se está trabajando en un proceso de aprendizaje constante y
vital para su diario vivir. El Ministerio de Educación Nacional MEN
(s.f.) afirma “Las competencias son el
conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes que desarrollan las personas
y que les permiten comprender, interactuar
y transformar el mundo en el que viven” (p.10). y de hecho para que las personas
puedan transformar ese mundo en el que viven deben asumir
y por ende enfrentarse a su nueva realidad, esa que brinda un sin número de recursos, donde
las tecnologías de la información y la comunicación juegan un papel
trascendental, precisamente pensando es
esto se está llamado a forjar esa competencias
que contribuirán a que el individuo de la era actual responda
efectivamente, al gran cumulo de conocimientos
al cual se ve enfrentado, además le permitirá encontrar las estrategias para llevarlas a la práctica, claro
está resaltando con prioridad el sentido ético
con el cual deberá vivenciarlas, en pro de estar a la par
con los nuevos cánones impuestos en la
era del conocimiento.
Con base a esto se puede afirmar:
En el enfoque por competencias, los conocimientos no son
los más importantes, sino el uso que se hace de ellos en situaciones
específicas de la vida personal, social y profesional. De esta manera las
competencias requieren de una base sólida de conocimientos y teorías, pero las habilidades junto con las actitudes y valores serán
las que darán movilidad o vida a las mismas (Morales, 2018, p. 4).
En ese mundo actual, época de una alta complejidad, una
agitación y caos constante se reafirma el hecho de desarrollar los talentos a
través de las diferentes competencias, donde estas van a cobrar un gran valor
al momento de llevarlas a la práctica en todas las esferas en las cuales se
desenvuelven los seres humanos, pero definitivamente depende de la motivación
de cada ser el arraigarse de ellas.
Las organizaciones actuales propenden por integrar
individuos a esta que posean los conocimientos, destrezas, habilidades
necesarias para desempeñarse de manera eficaz en el cargo para el que sea
designado, han comenzado a visualizar que definitivamente aquí radica el éxito
de la organización y por ello el interés de seleccionar a los que mejores se
desenvuelvan, pero en fin el desarrollo
de competencias es algo que no puede ser impuesto, esto se forja dependiendo
del interés que demuestre cada sujeto, y estando adentro,
a través de su desempeño es donde en verdad
va a demostrar si está capacitado para la función para la cual fue contratado.
Alles (2007) afirma:
El desarrollo de las competencias no puede ser objeto de
manuales pedagógicos y no es una actividad de formación colocada bajo la
autoridad de un responsable. Se refiere
a la voluntad de uno mismo de intentar concretar sus posibilidades de
desarrollo y encontrar los medios que favorecerán este desarrollo. (p. 60)
Indudablemente una de las esferas
en que cada individuo se desenvuelve es el campo laboral,
no se puede dejar de decir que ellos son quienes dan vida a las organizaciones,
pero a la vez ellos dependen de las organizaciones porque allí se desarrollan
como profesionales, demuestran sus habilidades y dependiendo de su desempeño
van a escalar dentro de la organización, concretando de esta forma su
proyección laboral, coadyuvando a que se sientan seres útiles a la sociedad y
viendo realizados sus sueños en cuanto a la parte laboral.
Pero ahora bien, así como las personas necesitan estar
inmersas dentro de una organización las organizaciones dependen
de estas mismas
personas para concretar
sus proyectos y planeaciones
estratégicas, se puede decir que es una relación recíproca, donde cada quien
debe aprovechar las oportunidades brindadas.
En este sentido, el empleado el cual debe aprender de
las situaciones a las cuales se debe enfrentar día a día, de allí ir
identificando falencias para que a través de la constante puesta en práctica potencialice sus talentos a través del desarrollo de competencias que coadyuvarán a que en oportunidades futuras se desenvuelva de
una mejor forma. Alles (2007) asevera:
La clave para el desarrollo de las competencias se basa
en sacar partido de las propias experiencias de la persona, y que esta adopte
una actitud crítica en cuanto a la manera como se perciben y se resuelven los
problemas, y sea capaz de analizar sus propios comportamientos, identificar las
fuentes de posibles problemas y, finalmente, saber aprovechar activamente estas
observaciones. (p.66)
Por otro lado,
en el campo de la Gestión Organizacional, cobra especial relevancia, identificar las técnicas
apropiadas para ejecutar los diferentes procesos de la Gestión del Talento Humano, desde la conceptualización del impacto positivo
de estas en la eficacia
y efectividad organizacional.
La selección de las técnicas adecuadas para la Gestión del Talento
Humano, depende entre otros aspectos, de las particularidades que describen la
situación de la organización, el estado socioeconómico de la misma, la cultura
que rodea el funcionamiento organizacional y las competencias del personal.
A continuación,
la tabla 1, describe las técnicas asociadas al planeamiento.
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Tabla 1. Técnicas
para la planeación
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Planeación
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Técnica
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Proceso
Básico
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Matriz RAM (muestra relaciones
entre los miembros de los proyectos y las acciones a realizar)
Matriz RACI (indica los
responsables, el líder, el área consulta e informe)
Job Description, contiene los
elementos que permiten diferenciar las características específicas que
requiere el personal, para ser contratado.
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Descripción
de roles y responsabilidades.
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Pruebas psicométricas, de
conocimiento o de personalidad.
Entrevistas
Proceso de reclutamiento externo
o interno, lo que permite
promover a los miembros de los equipos cuyo desempeño
evolucione eficientemente y potencializar su desarrollo en otras funciones.
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Incorporación
de personal
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Modelo de competencias
Modelo de conocimientos
Modelo de valores
Modelo de procesos
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Desarrollo
del personal
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Compensación a través de bonos,
premios, comisiones
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Compensación
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Escala gráfica, la cual contiene
los grados de variación de los factores a evaluar.
Elección forzada, contiene
desempeños desde niveles deficientes, aceptables y excelente.
Investigación en campo, lo
realiza un especialista, el cual analiza las situaciones e indaga por las
causas de los desempeños.
Incidentes críticos,
mediante el cual se analizan los
desempeños excepcionales, ya sean positivos o negativos.
Evaluación 360°, la cual es integral, al atender diferentes aspectos
asociados al contexto laboral.
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Evaluación
del desempeño
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Fuente: construcción
propia a partir de diversas fuentes
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Seguidamente, la
tabla 2, describe las técnicas asociadas al proceso de seguimiento.
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Tabla 2. Técnicas
aplicadas en el seguimiento a la
Gestión del Talento Humano
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Seguimiento y
control
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Técnica
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Proceso
Básico
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Negociación,
permite definir acuerdos, atendiendo a los interés de los participantes.
Mediación, se caracteriza por
propender acuerdos haciendo uso de la capacidad para potenciar la búsqueda de
soluciones.
Inversión de roles, permite llegar
a acuerdos mediante el conocimiento de la perspectiva de los participantes.
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Manejo
de conflictos
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Liderazgo
Comunicación asertiva
Orientación al
conocimiento
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Habilidades
interpersonales
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Fuente: construcción
propia a partir de diversas fuentes
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En la actualidad, las concepciones, procesos y prácticas
del manejo del Recurso Humano, giran en torno a Organizational Network Analysis
(ONA) el cual identifica personal experto en el ejercicio de sus funciones,
analiza y potencializa las conexiones entre los equipos de trabajo.
También se maneja la Team Centric,
caracterizada por la técnica del trabajo en equipo, la cual
evalúa el aporte de cada integrante de los equipos
de trabajo, en el alcance
de las metas y objetivos organizacionales trazados. En
cierta forma, tiene muy en cuenta el desempeño individual en torno a las metas
institucionales, centra su trabajo en elevar los niveles de competencia,
formación y desempeño de los individuos, para fortalecer la eficiencia,
efectividad y en consecuencia la productividad. Desde esta perspectiva cada
miembro del equipo, aporta sus capacidades y se fortalece con los aportes de
los demás.
Las tendencias organizacionales en la gestión del Talento Humano4, tienen un sustento contextual, tal
es el caso de las surgidas a partir de la experiencia de la pandemia del
COVID-19. Aporta elementos significativos, que tienen como fin fortalecer el
funcionamiento, el rendimiento, la
eficiencia y efectividad de las organizaciones.
4 Las tendencias
globales del capital humano 2021, son ampliamente abordadas en la página de
Deloitte https://www2.deloitte.com/es/es/pages/human-capital/articles/tendencias-capital-humano.html
Inicialmente es posible
anotar, la urgente
necesidad de adaptación y superación de las personas en los entornos adversos, tal es
el caso surgido ante el confinamiento total o parcial durante el tiempo de pandemia, razón
por la cual las organizaciones ajustaron sus formas de funcionamiento y trabajo; ahora necesariamente el trabajo debía
hacerse desde los hogares, utilizando las herramientas
propias de la web.
Desde esta perspectiva, en el campo
educativo, algunas universidades, instituciones educativas
habían articulado la estrategia de educación en línea, lo que permitía
no solamente bajar los costos educativos, sino manejar tiempos
de estudio adaptados a sus necesidades laborales; razón por la cual, la pandemia posibilitó no solo su posicionamiento, sino que en cierta forma validó esta forma
educacional.
De igual forma, las empresas u organizaciones que habían
adelantado ajustes a nivel de articulación TIC al ámbito laboral, poco influyó
la pandemia en la conservación de las nóminas, pagos puntuales y en consecuencia garantizar la estabilidad de sus empleados, otras en cambio,
no pudieron adaptarse y fracasaron, generando así, despidos y engrosando
las cifras de desempleo a nivel mundial.
Un segundo aspecto, hace referencia a la búsqueda y
mantenimiento del equilibrio entre la vida personal y laboral. Desde esta
perspectiva se apuesta a fortalecer el sentido de pertenencia de los miembros de la organización, traducido
en acciones para mejorar los niveles de atención y bienestar del personal, con
el objetivo de elevar la producción. A consecuencia del aislamiento social, las
empresas u organizaciones, empoderaron a los integrantes de sus diferentes
equipos de trabajo, confiaron en sus
destrezas para poder afrontar los desafíos de atender a la familia, el hogar y
sus quehaceres, y las funciones inherentes a sus cargos. De esta forma
mantuvieron su funcionamiento, garantizando así, la estabilidad organizacional.
Otro aspecto importante, retoma la importancia del
trabajo en equipo, como herramienta para aumentar la velocidad y en
consecuencia la capacidad de producción a nivel corporativo. Se trata de
contribuir al desarrollo de las competencias de cada individuo y a su vez las
de todo el equipo, de tal forma que el
aporte individual contribuya positivamente al alcance de las metas
organizacionales y al fortalecimiento de los equipos de trabajo. De esta forma,
cada integrante aporta solo lo mejor de sí mismo y como fin último aporta a la
optimización del producto
final.
Al fortalecer el trabajo en equipo, surge la necesidad
de romper con las estructuras jerárquicas verticales y se potencializa las habilidades de
negociación, resiliencia y pensamiento sistémico.
Al analizar el impacto de esta estrategia en el campo
educativo, esta ha sido fortalecida a través
de la implementación de comunidades de aprendizaje, lo que permite
promover la formación y actualización docente, desde
una profunda reflexión del impacto de las competencias didáctico pedagógicas en
la calidad educativa.
Un cuarto elemento, recomienda promover el desarrollo
del potencial de los miembros de la organización, de tal forma que se alineen
los intereses, motivaciones, necesidades y expectativas personales de los
miembros de las corporaciones, con las necesidades de la organización. En este
sentido, los miembros de los diferentes equipos
de trabajo, trascienden a través del desarrollo de la
organización, se sienten
comprometidos en el alcance de las metas y objetivos
y elevan los niveles
de responsabilidad con las acciones individuales y colectivas.
Desde esta perspectiva, los miembros de la organización,
se identifican con la filosofía institucional,
la incorporan a sus propias
motivaciones y se comprometen en la consecución de sus objetivos.
Un quinto elemento, resalta la importancia de la fuerza
laboral flexible, que pueda desempeñar sus funciones en remoto.
Esta situación fue característica de los entornos
organizacionales durante la
pandemia del COVID-19, como elemento clave para subsistir a los devastadores
impactos del aislamiento obligatorio. En este sentido, cobró especial
relevancia la capacidad de adaptación al cambio, de los miembros de las organizaciones.
Finalmente, se plantea la necesidad de abrir el debate
al interior de las Organizaciones escolares y en especial a los equipos
directivos sobre la importancia de la Gestión del Talento Humano, diagnosticar su desarrollo, potencializar la investigación para
encontrar soluciones viables que permitan la intervención y en consecuencia el mejoramiento forma de su impacto en la Gestión Organizacional, en aras de
posibilitar ambientes laborales positivos, orientados, cohesionados, enfocados en metas y objetivos claros,
que posicionen a los equipos
de trabajo y repercuta en elevar
los niveles de calidad educativa, desde una perspectiva mucho más humanizada;
lo que se traduce en una Gestión Directiva estratégica, intencional,
direccionada, pertinente, eficiente y eficaz.
CONCLUSIONES
Al enfocarse en el siglo XXI y visionar todos los
cambios a los cuales se está expuesto diariamente, el ser humano tiene un
llamado a estar en un constante aprendizaje, ejercitando esa habilidad de la
cual tanto se habla en el nuevo milenio aprender a aprender.
Este llamado, atañe de igual forma a las organizaciones,
en las cuales se incluye las educativas, a realizar una excelente gestión del
talento humano, valorándolos, brindándoles las oportunidades necesarias lo cual
haga que los colaboradores que hacen parte de ella se sientan en un ambiente
en el cual les brindan
todos los elementos
necesarios para sentirse
bien tanto personal como profesionalmente,
coadyuvando con ello a que estos se sientan motivados a dar lo mejor de sí, a
preocuparse diariamente por exigirse más a ellos mismos en la labor encomendada
y de esta manera aportar significativamente a que la organización alcance los
resultados proyectados. Montoya y Boyero
(2016) manifiestan:
El recurso humano se constituye en un elemento
fundamental que da validez y uso a los demás recursos, en este sentido el
personal de la organización puede desarrollar habilidades y competencias que le
permitirán que la ventaja competitiva de la empresa pueda ser sostenida y
perdurable en el tiempo, posibilitando así que pueda hablarse de la
construcción de un recurso humano inimitable, único y competitivo en la
corporación. (p. 4)
Teniendo en cuenta esto se puede mencionar que las nuevas organizaciones
necesitan aprender a administrar mejor las habilidades y capacidades humanas,
entre ellas los conocimientos,
experiencias, talento, creatividad, iniciativa etc, es la hora de comprender
que las personas no pueden seguir siendo
visibilizadas como meros
recursos, se requiere
cambiar el chip interiorizando
que son el principal activo, convirtiéndose en la mayor riqueza de esta, es de
esta manera que lograrán cimentarse como organizaciones ágiles, donde se arman
redes de trabajo en las cuales es primordial el trabajo en equipo, los
equipos interdisciplinarios y donde es supremamente importante contar con
líderes empoderados logrando que todos a la vez vivencien experiencias
extraordinarias.
De igual forma, queda claro, la importancia de una
Gestión Directiva ya sea en el campo empresarial o en el escolar, conocedora,
consciente y apropiada de la importancia de la adecuada Gestión del Talento Humano y su implicación en las
fortalezas y debilidades de una organización. Elemento clave para potencializar
los alcances corporativos y responder efectivamente a las demandas de una sociedad
en continuo cambio,
que requiere dar paso a los sustentos
del paradigma humanista, que
contribuya a la disminución de la brechas social, enfocadas en el capital
humano, como elemento base de la transformación personal y social.
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DIALOGUS
ISSN Impreso:2519-0083. ISSN Electrónico:2644-3996. Año 6. Número 9. Junio -
Noviembre 2022