LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LAS INSTITUCIONES DE EDUCACIÓN SUPERIOR: ELEMENTO CLAVE
PARA
FORTALECER EL APRENDIZAJE INSTITUCIONAL
DOI: 10.37594/dialogus.v1i6.564
Fecha de recepción: 15/09/2020 Fecha de revisión: 29/09/2020 Fecha de aceptación: 10/11/2020
1 Directivo docente
de la ciudad de Montería-Colombia, Licenciada en Matemáticas y Física de la Universidad de Córdoba - Colombia, Magíster en Administración de Instituciones Educativas del Tecnológico de Monterrey
– México. El presente artículo, hace parte de
mi proyecto de tesis doctoral “Modelo para el diseño de Políticas Públicas en Calidad Educativa: El caso de las instituciones escolares en contextos
vulnerables del sector urbano en el Municipio de Montería” en el
Doctorado en Ciencias de la Educación con énfasis en Administración Educativa
de la Universidad Metropolitana de Educación, Ciencia
y Tecnología UMECIT
(Panamá).
RESUMEN
El Desarrollo Organizacional es un aspecto
medular a la hora de movilizar los procesos que integran el sistema escolar, hacia
la implementación de estrategias de cambio educativo requeridos para abordar las situaciones educativas complejas,
surgidas en una sociedad en constante
evolución. Su campo de acción lo integran los elementos asociados a la cultura organizacional, soportados en el recurso
humano que integra a las instituciones. Se trata entonces de sentar las bases culturales que generan visión
compartida y cohesión social, aducidas en aprendizaje adaptativo y en consecuencia organizacional. Este es el reto al que se enfrentan las instituciones en todos los niveles educativos, en especial, la educación superior.
Palabras clave: Desarrollo Organizacional, Cambio Educativo, Liderazgo.
ORGANIZATIONAL CULTURE IN HIGHER EDUCATION
INSTITUTIONS:
KEY ELEMENT TO STRENGTHEN
INSTITUTIONAL LEARNING ABSTRACT
Organizational development, is a core aspect at the moment
of mobilizing the processes that integrates the school system,
directed to the implementation of educational strategies of change required
to approach the complex educational situation originated in a society
in constant evolution. Its action field is based on the associated elements
of organizational culture,
supported by the human resources
that integrate the institutions. It deals about setting the cultural bases that generates a social cohesion
and a shared vision, showed
in an adaptative learning
and as a consequence, organizational. This is the challenge facing institutions
at all educational levels,
especially higher education.
Keywords: Organizational Development, Educational Change, Leandership.
INTRODUCCIÓN
Los vertiginosos cambios que caracterizan a la sociedad de
servicios e información, impregnada de multiculturalidad, revolución tecnológica e incertidumbre valorativa, implica retos de transformación a nivel
estructural y organizacional de las instituciones educativas, para que pueda responder a las demandas
del siglo XXI; en consonancia con lo planteado
por Tejada (2000) “educarse hoy
exige adaptarse cultural, social, laboral, profesional y personalmente al ritmo del cambio
y su velocidad, cifrado en claves de nuevas concepciones culturales, de producción, de relaciones sociales, económicas e industriales” (p.13).
En este sentido, a lo largo del presente artículo, se
desarrollarán las premisas centrales sobre las cuales se argumenta la importancia de la cultura
organizacional, como herramienta para consolidar climas organizacionales adaptados para
gestionar procesos organizacionales enfocados
en la eficiencia y efectividad de los alcances de los objetivos, logros y metas institucionales, teniendo como eje central
de la implementación de las estrategias de cambio e innovación, el recurso humano, en el marco de una
comunicación sana y la cultura como elemento de cohesión que sienta las bases para para el mejoramiento continuo.
El Desarrollo Organizacional (D.O), toma auge a inicios
del siglo XX, desde una perspectiva empresarial, que luego fue tomando relevancia en el campo educacional y desde entonces, son variadas las
conceptualizaciones sobre el tema; algunos autores lo consideran un método, una herramienta o una
disciplina, que además trata sobre la evolución, el funcionamiento y la efectividad de las organizaciones,
entendidas de acuerdo a lo planteado por Rivas (2009), como el sistema
autónomo y formal,
en el que el recurso
humano, los roles,
funciones y fuerzas, interactúan en torno a objetivos y metas
institucionales.
Entre sus principales características se encuentran, es
una actividad que posee un carácter
gerencial o directiva, decidida, de acción ininterumpida, intencional, diseñada estratégicamente
para responder a una necesidad de intervención (detectada a través de un diagnóstico y su respectivo análisis) y gestionar
así el cambio, el cual permea y dinamiza, los procesos y elementos que constituyen el sistema organizacional.
Así también, cabe destacar que ante la multiplicidad de variables que intervienen en el funcionamiento de las organizaciones, el ámbito de acción del Desarrollo Organizacional, son todas aquellas
problemáticas relacionadas con el elemento
humano, entre las cuales podemos
destacar: la productividad, el clima organizacional, la cultura laboral,
la comunicación, la calidad de las
políticas o normas, entre otros.
Por otro lado, al abordar la importancia del Desarrollo
Organizacional, se resalta las consecuencia de la implementación de las estrategias de cambio; esto es, la incertidumbre, la cual está asociada a la resistencia que puede ocasionar
en los miembros de dicha organización, la implementación de una estrategia de
cambio. En este sentido, el D.O se convierte en una herramienta para disminuir la resistencia al cambio, influyendo
en los factores que determinan
el comportamiento de los miembros de la organización segúnTorres
(2009) y propiciando la transformación
a largo plazo de las creencias, actitudes, valores, interacciones, estrategias
y prácticas en los elementos
visibles y subyacentes que constituyen la cultura organizacional; con la meta clara de mejorar los procesos y en consecuencia, elevar la capacidad individual y organizacional de enfrentarse con éxito a
las problemáticas contextuales, lo que en palabras de Senge (1994), se conoce como una
organización que aprende.
Atendiendo a esta conceptualización, el objetivo del Desarrollo Organizacional, es propiciar el sentido de identificación del personal con los
elementos teleológicos de la organización,
motivar el compromiso a través del trabajo en equipo y la visión compartida; lo que de acuerdo a Bennis & Nanus
(2008), promueve el liderazgo transformacional, convirtiendo así a los líderes, en agentes de cambio.
En el ámbito de la educación superior, el Desarrollo
Organizacional y la cultura organizacional
se torna relevante a la hora de hacer una lectura adecuada y pertinente de las necesidades de los contextos (lo que le aportaría singularidad), articular acciones estratégicas para desarrollar la capacidad de adaptación entre
los miembros y de todo
el sistema, y responder efectivamente a los retos que implica
los avances acelerados en materia de comunicación, tecnología y producción del conocimiento científico a través de
la investigación. En este sentido,
Ucero Omaña (s.f) afirma: La Cultura nos facilita un marco de referencia que
nos permite tomar decisiones dentro
de los límites de “la forma correcta de
percibir, pensar y sentir...” (p. 16)
De acuerdo
con este planteamiento González, Ochoa, &
Celaya (2016), manifiestan:
Para lo anterior,
en el contexto de las instituciones de educación superior, es necesario desarrollar estrategias que contribuyan a
fortalecer una cultura innovadora, en la que los valores y las conductas predominantes respondan al desarrollo de
las funciones sustantivas de
formación, investigación y extensión. (p. 15)
En la actualidad, los desafíos giran
en torno a las demandas
contextuales en función
de una economía global, el
multiculturalismo y los beneficios corporativos que puede lograrse al aportar a la formación del talento
humano, al trabajo y producción colaborativa (a nivel de áreas de formación y transdisciplinar), minimizando el
impacto de la fuga de talentos, contribuyendo
además a la generación de conocimiento científico, es decir, generando un aprendizaje no solo adaptativo,
sino generativo.
Para ejemplificar lo expresado hasta este punto, se aborda la experiencia de la Universidad Nacional de Córdoba (Colombia), la cual a partir del año 2005
inicia su proceso de reorganización,
implementación, mantenimiento y mejoramiento continuo de un sistema de Gestión de Calidad, bajo la
norma internacional ISO 9001:2000 en la búsqueda de la acreditación institucional, de tal forma que se hiciera
competitiva y respondiera a los retos
en materia de formación, cualificación de los docentes, generación de
conocimiento e impacto en la
comunidad cordobesa, generando empleo y alianzas estratégicas con los entes gubernamentales y privados. La imagen 1,
describe los elementos fundamentales de este
proceso.
Imagen 1
Mapa de procesos
Sistema de Calidad
Fuente: (Universidad de Córdoba, 2020)
Al analizar la imagen 1, es notorio
que la base es en forma de columnas, lo cual es el
recurso humano, representado en la comunidad universitaria e incluye además en
sus procesos misionales, la investigación, la docencia y la extensión. Es así, como en el año 2019 y
después de 14 años de trabajo mancomunado, el Ministerio de Educación Nacional
otorga la Acreditación
Institucional de Alta Calidad a la
Universidad de Córdoba, convirtiéndose en un referente a nivel regional
y nacional en Educación Universitaria Pública, por los logros alcanzados en la transformación de su
sistema organizacional (procesos aislados, poco productivos, competitivos y atractivos ante los retos de la globalización) y por el impacto de los
procesos de investigación en diferentes campos.
En consecuencia, el campo de acción
del Desarrollo Organizacional, es la transformación de la cultura
organizacional, para minimizar la resistencia al cambio, cuya base es el recurso
humano y en consecuencia, elevar la capacidad de gestión organizacional,
traducida en eficacia y eficiencia de
la misma; lo que es entendido como el Aprendizaje Organizacional (Torres,
2009).
Desde esta perspectiva, Hernández Palomino ( 2017),
plantea que los programas de intervención
en la cultura organizacional, están enfocadas a motivar, movilizar los diversos referentes interpretativos hacia un marco
común que apunte
en la dirección institucional, sobre
la base de una comunicación sana, fluida; es decir, las personas adaptan
también su marco cultural,
alineándose o identificándose con los elementos teleológicos de la
organización, hacia la consecución de
los objetivos y metas planteados.
En consonancia con lo planteado por Fullan (2020), el
reto de las instituciones de Educación
Superior, en el marco del desarrollo Organizacional, está en hacer una
excelente lectura de las necesidades de los contextos particulares, sin perder
de vista el mundo globalizado, para poder responder a los
niveles de competitividad exigidas en este marco de la sociedad del conocimiento, de la multiculturalidad y del
gran impacto de las Tecnologías de la
Información y las Comunicaciones, con la producción de conocimiento científico
a través de la generación de la investigación, para impactar así en la solución de las situaciones problemas relacionadas
con el entorno (Ucero Omaña, s.f.).
Para ejemplificar lo anteriormente expuesto,
se retoma dos organizaciones íconos
en la educación del Municipio
de Montería, Córdoba
(Colombia), que por más de una década han ocupado el primer y segundo lugar a nivel
municipal y Departamental en el ranking de las
instituciones educativas con nivel muy superior. Se trata de la Institución Educativa Antonio Nariño
y la Institución Educativa Mercedes
Ábrego .
Es importante analizar su estructura Organizacional, a la
luz de lo planteado por González
Cornejo (2019), tienen como elemento en común con la Universidad de Córdoba, que
optaron por la certificación de procesos de calidad ISO 9001, de hecho de 61
Instituciones Educativas Públicas
en el municipio de Montería,
solo estas dos, cuentan en la actualidad con dicha certificación.
A lo largo de la última década,
han ido consolidando sus procesos,
se han enfocado en ser una
oportunidad sólida para que los jóvenes accedan a la Educación Superior, en la búsqueda de su realización personal,
profesional y social, en consecuencia son un sistema abierto, los equipos humanos de los diferentes estamentos, han
asumido la responsabilidad de
optimizar su eficiencia y efectividad, tiene claro los objetivos y centran su
interés en conseguirlos. Así también,
tratan abiertamente, con respeto y sobre todo con proactividad los problemas que se presenten, son parte de la solución
y no del problema; lo que se traduce en alta tolerabilidad al conflicto. Reconocen públicamente los logros
de los diferentes miembros de la comunidad educativa y se
enorgullecen de ello, lo consideran como propio; esto es, tienen claro los criterios de recompensa.
Ambas tienen tolerancia al riesgo, ya que apuestan
por la calidad, aún en medio de la
negativa de los sindicatos a aplicar las normas técnicas de calidad, son
conscientes de la importancia de la evaluación y el control
como elementos que permiten la toma de decisiones y reorientación de procesos. En
particular, el Programa Todos a Aprender, ahí se aplica con éxito, mientras que en otras
instituciones son reacios a las observaciones y/o sugerencias, revisión de planes y proyectos, entre
otros aspectos.
Tienen conformados equipos de trabajo, con procesos de
pertenencia consolidados, entregan su
tiempo, incluso extra para desarrollar las actividades con calidad y éxito. Se convierten así, en un referente de gran interés
para analizar las acciones exitosas
y replicarlas en contextos similares
o fuente de inspiración para mejorar los procesos en instituciones que se mantienen estancadas, ancladas a
procesos que no responden a criterios de calidad. Resultaría motivante e interesante evaluar
estos aspectos mencionados por González Cornejo
(2019), en las Instituciones
caracterizadas por su bajo logro.
Finalmente, se explicitan los ámbitos de acción del
Desarrollo Organizacional y se destaca la importancia de los indicadores de gestión, como elementos dinamizadores de la evaluación de
los procesos organizacionales, a saber. Uno de los principales ámbitos de acción
del D.O, son los Procesos Humanos, entre los cuales está el liderazgo,
la comunicación, el clima
organizacional, luego la Instrucción Estratégica, que comprende la misión,
visión y valores organizacionales, alineados con el funcionamiento institucional, en tercera instancia, las Tecnoestructural, asociado a los métodos, procedimientos y
técnicas de trabajo; y por último la Administración
Humana, asociada a las prestaciones, salarios y seguridad social.
En cuanto a los Indicadores de Gestión, entendidos de acuerdo a lo planteado por Reinoso Lastra & Uribe Macías (2009), como “unidades de medida del desempeño
organizacional” (p. 222), son definidas
para monitorear los estados del arte de los desarrollos de los procesos,
gestiones, dependencias y componentes de las organizaciones. Los
resultados de dicha medición, se convierten en un referente
para el direccionamiento estratégico de las acciones,
lo que a su vez promueve el mejoramiento continuo.
Llevándolo al campo contextual, en Colombia, desde El
Ministerio de Educación Nacional, se
promueve La Guía 34, como orientación
para el proceso de evaluación de las gestiones
institucionales: Directiva, Administrativa, Académica y de la Comunidad; contiene una serie
de procesos e indicadores que son valorados
por los miembros de la Comunidad Educativa
al finalizar cada año escolar a través de una autoevaluación institucional y
los resultados, son el insumo para el
diseño, implementación y evaluación de un Plan de Mejoramiento Institucional o P.M.I, que se convierte
en la ruta a seguir
durante el año escolar vigente.
CONCLUSIONES
En el ámbito del Desarrollo Organizacional, se destaca la
cultura organizacional, como elemento
fundamental para diseñar programas de intervención o cambio, que permita dinamizar
los referentes conceptuales, culturales y teleológicos de los diversos
actores de las organizaciones, hacia los referentes
que propenden por una visión compartida, lo que se traduciría en metas, objetivos, acciones, tareas e indicadores
de monitoreo de la gestión de las organizaciones, con un carácter común.
Los programas de intervención del Desarrollo Organizacional, no solo transforman los referentes
organizacionales, sino también, los personales. La base del diseño está
cimentada en el diagnóstico que se
haga del D.O, para lo cual se requiere la acción estratégica e intencional de expertos en la materia.
En la medida en que las organizaciones enrutan sus procesos
en el mejoramiento de los elementos
culturales que afectan el clima organizacional, la organización a su vez va optimizando su funcionamiento, hacia el
denominado mejoramiento continuo, lo que se traduce en aprendizaje organizacional y aumento
de la capacidad de gestión.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
•
Bennis, W., & Nanus,
B. (2008). Líderes.
Estrategias para un liderazgo eficaz. Barcelona: Paidós Ibérica,
S.A.
•
Fullan, M. (2020).
Liderar en una cultura de cambio. (J. Ross, Trad.) Madrid: Ediciones
Morata.
•
González Cornejo, A.
(2019). Desarrollo Organizacional de la A a la Z. PACJ. https://elibro.net/es/ereader/umecit/40938?page=4
•
González , R.,
Ochoa, S., & Celaya, R. (2016). Cultura
organizacional y desempeño en instituciones de educación superior: implicaciones en las funciones sustantivas de formación, investigación y extensión. Universidad y Empresa,
18(30), 13-31. doi:http://dx.doi.org/10.12804/rev.univ.empresa.30.2016.01
•
Hernández Palomino,
J. (2017). Desarrollo Organizacional, Teoría, Prácticas y Casos.
Pearson Educación. https://elibro.net/es/ereader/umecit/38090?page=5
•
Reinoso Lastra, J.,
& Uribe Macías, M. (2009). Los indicadores de Gestión y su relación con la Cultura Organizacional.
Sello Editorial Universidad del Tolima. https://elibro.net/es/ereader/umecit/71131?page=6
•
Rivas, J. (2009). Desarrollo Organizacional. El cid Editores. https://elibro.net/es/lc/ umecit/titulos/28653
•
Senge, P. (1994). La Quinta disciplina en la práctica.
España: Granica.
•
Tejada, J. (4 de
abril de 2000). LA EDUCACIÓN EN EL MARCO DE UNA SOCIEDAD GLOBAL: ALGUNOS PRINCIPIOS Y NUEVAS EXIGENCIAS. https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=249712
•
Torres, S. (2009). Desarrollo organizacional. El Cid Editor. https://elibro.net/es/lc/ umecit/titulos/28750
•
Ucero Omaña, J. (s.f.). Cultura organizativa y cambio en la empresa. DOCPLAYER:
https://docplayer.es/16608177-Cultura-organizativa-y-cambio-en-la-empresa.html
•
Universidad de Córdoba. (2020).
Sistema de Gestión
de la Calidad. http:// docsigec.www3.unicordoba.edu.co/web/uploads/documentos/MGDC003_ ManualdelSistemaIntegraldeGestindelaCalidad_3.pdf
DIALOGUS ISSN Impreso:2519-0083. ISSN Electrónico:2644-3996. Año 4. Número
6. Diciembre 2020-
Mayo 2021